"L'avi la funda, el pare la fa créixer i el nét la tomba". Aquesta frase constitueix el paradigma del fracàs de la successió dins de l'empresa familiar, fet que malgrat no sigui un tema desconegut en l'àmbit empresarial, sovint no es vol afrontar o pitjor, es deixa oblidat, a l'estil de fer l'estruç, que amaga el cap sota l'ala.

L'empresa familiar és una realitat predominant en l'economia de nombrosos països, representant un percentatge elevadíssim del teixit empresarial. La seva peculiaritat rau en la confluència de dues esferes: l'empresarial i la familiar, cosa que genera desafiaments específics, especialment en moments crítics com la successió generacional. Des del punt de vista jurídic, la successió en l'empresa familiar no és només un fet natural, sinó un fenomen que exigeix una previsió legal i organitzativa adequada.

A diferència de la successió merament patrimonial, la successió empresarial implica la transmissió no només de béns o participacions socials, sinó també de la capacitat de direcció, la gestió i, sovint, del lideratge simbòlic del fundador. Aquest procés pot abordar-se des de diferents instruments jurídics i organitzatius, essent clau anticipar-ne l'impacte per assegurar la continuïtat i sostenibilitat del projecte empresarial.

En l'ordenament jurídic espanyol, l'empresa familiar no disposa d'un estatut específic en l'àmbit del Dret privat. Tot i així, la seva realitat és parcialment contemplada i protegida en altres àmbits, especialment en el tributari, mitjançant beneficis fiscals a l'Impost sobre Successions i Donacions, condicionats al manteniment de l'activitat, la participació significativa i la implicació efectiva dels hereus en la gestió.

El protocol familiar s'ha consolidat com el principal instrument extra-jurídic amb efectes rellevants per afavorir la successió familiar. Tot i que no és una figura legalment tipificada, gaudeix de validesa com a acord de voluntats entre els membres de la família empresària. El seu contingut pot abastar des de normes d'incorporació al negoci, criteris de successió, política de dividends, fins a pactes de venda d'accions o resolució de conflictes. Dins del mateix podem incloure la modificació dels estatuts, tot incorporant preceptes que regulin la gestió d'aquesta voluntat successòria, com els pactes parasocials, que poden regular qüestions com regles de votació, nomenaments en el consell d'administració, etc

Una altra eina clau és el Consell de Família, òrgan no societari que facilita el diàleg intergeneracional, la presa de decisions estratègiques familiars i l'educació dels futurs accionistes. El seu valor resideix en la prevenció de conflictes i l'alineació d'expectatives familiars amb els interessos empresarials.

Altres models empresarials ha optat per gestionar la successió empresarial, desvinculant la gestió del negoci de la família, és a dir, professionalitzant la seva estructura i direcció. Aquest va ser el cas d'IKEA, que quan l'any 2018 va morir el seu fundador, el Sr. Ingvar Kamprad, els seus hereus es van trobar que no tenien el control directe del negoci, doncs el Sr. Kamprad va dissenyar una estructura jurídica, basada en la separació entre propietat i control mitjançant la creació de fundacions i holdings, a més d'una visió estratègica global, que permetia assegurar la continuïtat del grup Ikea més enllà de la seva mort.

D'això se'n diu la "institucionalització del govern", que consisteix en la creació d'estructures estables, professionals i duradores (com consells d'administració independents, fundacions, holdings, etc.) que garanteixin la continuïtat del projecte empresarial més enllà de les persones. Kamprad volia que el lideratge no depengués exclusivament dels membres familiars, i que les regles de funcionament, decisió i successió es regulessin per normes, no per emocions ni relacions personals.

Sigui el que sigui, l'absència de planificació successòria pot desembocar en problemes legals greus: bloqueigs societaris, litigis hereditaris, pèrdues fiscals per incompliment de requisits per a bonificacions i fins i tot la desaparició de l'empresa. Això passa amb especial freqüència en la primera successió, on les emocions interfereixen amb la lògica empresarial.

Per això, és recomanable la implicació d'assessors jurídics especialitzats, que integrin la dimensió personal, empresarial i fiscal en un pla successori consensuat, flexible i eficaç.

La successió en l'empresa familiar no és únicament un repte personal, sinó un autèntic problema jurídic. La seva regulació i planificació adequades són essencials per garantir la continuïtat de l'empresa, la protecció del patrimoni familiar i l'estabilitat de les relacions internes. Les eines jurídiques existeixen: el repte rau en utilitzar-les adequadament, amb previsió i consens. Només així es pot transformar una situació potencialment conflictiva en una oportunitat de renovació generacional.