Canvi d’estratègia per aturar l’absentisme laboral

La motivació, la conciliació i el creixement de cada treballador, en comptes de més mesures de control i càstig, nou paradigma per reduir les baixes i fer créixer la productivitat

Esteve Giralt / Tarragona

L'absentisme laboral segueix sent una de les grans rèmores per a la majoria de les empreses. Les xifres mostren com les baixes laborals creixen en contextos de recuperació econòmica, quan els empleats senten menys amenaçats els seus llocs de treball, mentre que es contenen i decauen en èpoques de crisi, perquè temen l'acomiadament. "Quan l'economia va bé no hi ha tanta por a quedar-se sense feina.

En el treballador hi ha una sensació de no risc, de garantia de guanyar el mateix, treballant o no", explica a l'Indicador Mihaela Enache (UOC), professora dels Estudis d'Economia i Empresa de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC). Les estadístiques són rotundes: l'any passat a Espanya 263.000 treballadors es van quedar a casa en comptes d'anar a treballar sense cap justificació, tot i que no estaven de baixa, segons el darrer estudi elaborat per Randstaad.

El que sí ha començat a canviar és l'estratègia per intentar que els treballadors no facin campana. A l'arrel del problema els experts hi ha detectat un conjunt de causes que mostren un professional que massa cops està desmotivat, desorientat o estressat. La feina no el satisfà, no ha complert amb les seves expectatives i ha acabat convertint-se en un càrrega difícil de suportar. En aquest context d'incomoditat general decau la productivitat, primer, i en un darrer terme, més extrem, arriba la baixa laboral sense justificar que en realitat té el seu origen en les circumstàncies del mateix lloc de feina.

Causes: el decàleg de l'absentisme laboral injustificat

  1. Escassa flexibilitat
  2. Mala conciliació de la vida laboral i familiar
  3. Falta de motivació
  4. Poca integració i adaptació al lloc de treball
  5. Baix compromís afectiu amb l'organització
  6. Clima laboral deteriorat
  7. Estrès laboral
  8. Sobrecàrrega de treball
  9. Falta de control o autonomia en el propi treball
  10. Falta de claredat de les funcions del lloc de treball

Per fer-hi front, i canviar la tendència, s'han començat a imposar un conjunt d'accions en positiu dirigides a rebatre les dinàmiques negatives a la feina. Si es fa bé, asseguren els experts, l'absentisme acaba baixant en picat perquè el treballador se sent compromès i motivat amb la feina, fins al punt de sentir-se l'organització com a pròpia i veure's com una part essencial de l'engranatge. "Actuar en positiu, al costat del treballador, confiant amb ell, motivant-lo, dirigint-lo de forma correcte, potenciant els seus talents en lloc de perdre temps i energies en les seves debilitats, trobant el seu lloc en cada organització per a que se senti realitzat; tot això acaba sent molt més rendible per l'empresa", raona Alfred Arias, team coach, amb una llarga trajectòria professional en càrrecs de responsabilitat a la indústria química, ara coordinador del mòdul de persones de l'MBA de la URV (Màster en Direcció i Gestió d'Empreses de la Universitat Rovira i Virgili).

Per què el treballador es queda a casa?

La diagnosi de les causes de l'absentisme laboral injustificat no és fàcil. Darrera del fenomen s'hi amaguen una gran diversitat de casos, empreses i situacions personals. "És probable que hi hagi una combinació de factors. La complexitat i l'amplitud del fenomen representa una dificultat a l'hora de categoritzar els agents causals", adverteix Enache, coautora d'una diagnosi acabada de fer pública sobre l'absentisme per la UOC.

Tot i les dificultats, la professora Enache situa l'absentisme "entorn de diferents variables relacionades amb problemes subjacents als llocs de treball: una escassa flexibilitat que impedeix la conciliació de la vida laboral i familiar, falta de motivació o baixa satisfacció laboral, poca integració i adaptació de l'empleat al lloc de treball, baix compromís afectiu amb l'organització, o un clima laboral deteriorat". Causes molt diverses que acaben en una situació comú. "Tots aquests factors desencadenen en una insatisfacció laboral que pot conduir al treballador a absentar-se d'un lloc de treball on veu afectat el seu benestar emocional", afegeix la professora Enache.

Un altre dels factors clau és l'estrès laboral, conseqüència de la sobrepressió que pateixen alguns treballadors o per la seva incapacitat per respondre a les demandes dels caps i dels objectius establerts. "A les organitzacions cada cop hi ha més pressió per fer més amb menys i de forma diferent i millor cada dia", destaca Arias (MBA-URV). "L'estrès sorgeix com a conseqüència d'una organització que combina altes demandes psicològiques que excedeixen el control sobre el treball. Quan succeeix una discrepància entre demandes imposades sobre els treballadors i els recursos disponibles es crea una situació d'estrès, que pot donar lloc progressivament a reaccions de creixent perill per a l'equilibri emocional", detalla la professora Enache (UOC).

Lligat a l'estrès, si aquest es converteix en crònic, apareix el concepte bornout o desgast professional, el que comporta sentir-se emocionalment esgotat i fomenta el mal ambient a la feina, molt lligat també a l'absentisme i que explica que determinades organitzacions pateixin sistemàticament baixes en massa.

El temps dirà si la nova estratègia per combatre l'absentisme canvia la tendència o cal esperar a la propera crisi econòmica per reduir les baixes injustificades. Al cost econòmic de l'absentisme (més de 85.000 milions d'euros anuals a Espanya), hi ha un desgast per tota l'empresa. "L'omissió o la reassignació de les tasques pot generar una sobrecàrrega per als altres treballadors o una disminució de la qualitat de la feina", conclou Enache.

¿Quin pes té el salari?

"La precarietat laboral juga un paper important", adverteix la professora Mihaela Enache (UOC). "És també una qüestió de valors, si el més important a la vida per a una persona són els diners, ni la flexibilitat ni la conciliació laboral podran compensar el pes del salari", destaca Alfred Arias (MBA-URV). S'han fet diversos estudis, especialment a Estats Units, per establir la franja de salari a partir del qual un increment de salari ja no aporta res de positiu al treballador per tal que pugui compensar els sacrificis a nivell personal i familiar. La franja a EUA s'ha situat al voltant dels 55.000 dòlars bruts anuals.

Un dels factors recurrents és l'anomenat salari emocional, tot el que la feina aporta al treballador que no es pot quantificar en diners, però que l'acaben enriquint personalment. "A part del salari, hi ha altres factors que configuren el salari emocional i que juguen un paper essencial per augmentar la motivació intrínseca i potenciar la satisfacció laboral", explica Enache (UOC).

Darrera del salari emocional hi ha la flexibilitat horària o permetre a l'empleat fer teletreball, potenciar l'empowerment (delegar autoritat i responsabilitat)  i l'engagement (generar compromís i implicació en els projectes), així com oferir possibilitats reals de desenvolupament intern i creixement personal dins de l'empresa. "Són mesures encaminades a reduir l'absentisme no justificat", afegeix Enache.