Diu l'inversor i empresari americà Tim Ferris, que l'èxit d'una persona a la vida es pot mesurar pel nombre de converses incòmodes que està disposada a tenir. Em sembla fascinant la facilitat que tenen els organigrames de la majoria d'organitzacions per amagar possibles veritats inoportunes. No son obscures intencions per part de algú, com alguns poden pensar. Es molt més senzill. Les estructures organitzatives estan pensades per ser eficaces fent el que fan, i no per qüestionar-se allò que fan. Cada àrea defensa "la producció" de la part que li toca dins l'engranatge total. És el comportament de la inèrcia d'un sistema en funcionament.

Quan parlem de transformació a una empresa, es perquè cal que ens qüestionem què s'està fent i com s'està fent. Parlem de transformació perquè quan tot canvia, seguir la inèrcia no et portarà al lloc que vols. Caldrà canviar i no deixar de canviar. Fer-se preguntes és bàsic per actuar com a palanca de canvi per seguir progressant i afrontar els obstacles que segur que sorgiran. El problema és que les preguntes més efectives per impulsar una transformació, acostumen a ser incòmodes. Son incòmodes perquè forcen una reflexió sobre tot el que no està funcionant.

De fet, els reptes que suposa la transformació digital precisen d'una forma diferent de pensar, d'un nou marc mental. Carol Dweck és una psicòloga americana que ha fet recerca durant dècades del que denomina la mentalitat de creixement. És la idea de que podem augmentar la capacitat del nostre cervell per aprendre i resoldre problemes. El concepte de mentalitat de creixement es pot aplicar també a les empreses en transformació. L'estructura organitzativa habitual, en forma jeràrquica, ha de transformar-se per poder treballar com xarxes de persones interconnectades. Els impulsors d'una transformació organitzativa, han de pensar diferent. Cal que tinguin la convicció de que el talent i les competències no son fixes, sinó que es poden expandir treballant i esforçant-se. Cal que pensin que els reptes son una oportunitat per créixer, i que cal ser més persistent en perseguir-los. Cal que entenguin que l'esforç és essencial, perquè és el camí cap a l'excel·lència. Cal que assumeixin que fracassar és progressar (i que la propera vegada ho faran millor!). Cal que creguin que l'èxit dels altres és una font d'inspiració perquè sempre pensen en guanyar-guanyar. Cal que tinguin interioritzat que el feedback és la matèria primera de l'aprenentatge, perquè serveix per identificar punts a millorar. És una forma de veure del mon que es basa en l'aprenentatge i l'abundància.

En el nou context actual de transformació, la presa de decisions "en solitari", no és gaire recomanable. Son necessàries noves competències, perquè un dels obstacles més grans és la resistència de les persones per adaptar-se al que aquests canvis representen. Sense interpretar be la dimensió humana de l'equip de l'empresa, no s'impulsarà la veritable palanca de canvi, que son les persones. Moltes empreses no s'estan fent les preguntes que tocaria fer-se. Sense un marc mental de creixement no és possible tenir converses incomodes. Sense feedback de valor, no hi haurà transformació de la forma organitzativa, no es podrà treballar com una xarxa connectada.

Pensàvem que sabíem el que calia fer quan vivíem en un mon ple de certeses. Creiem que coneixíem totes les respostes. Pensar en competir ens porta a actuar pensant que per guanyar, cal que els altres perdin. En canvi, la mentalitat de creixement juntament amb la incertesa del context ens porta a actuar més en clau de col·laboració que de competició. Cap empresa actuant en solitari podrà crear valor a l'era digital sense associar-se i col·laborar. Col·laborar suposa buscar un context més ampli on es puguin resoldre problemes més complexes i crear nou valor. L'obstacle més important per la transformació és la forma de pensar.

Les converses son una eina poderosa de transformació. De fet, el repte de qualsevol transformació és a la comunicació. Una de les formes més efectives d'eliminar les resistències als canvis es mitjançant la reflexió i la conversa. És per això que diem que ens hem transformat de consultors a conversadors incòmodes. Una perspectiva externa pot ser l'estímul perfecte per accelerar canvis. Cal cultivar un entorn de col·laboració que faci possible aquests converses. Es imprescindible tenir en compte què diem, a qui li diem i com ho diem. No és possible col·laborar en una transformació sense poder afrontar preguntes de difícil resposta. No totes les persones son aptes per tenir converses honestes. Quan la persona que dirigeix una empresa no està disposada a canviar el seu comportament per canviar els seus resultats, cal que li diem que no el podem ajudar. També hi ha empresaris i directius que volen "miracles". Els és més fàcil pensar que poden comprar "la solució màgica" que canviar ells de comportament.