La transición energética global -esencial para alcanzar los objetivos climáticos- enfrenta una crisis silenciosa pero creciente: una grave escasez de mano de obra cualificada. Esta brecha de talento, expuesta en el recientemente publicado Informe de la Industria Enlit 2025: Making it Work y reforzada por voces líderes del sector, amenaza con descarrilar el progreso en un momento donde la urgencia y la ambición deben acelerarse. Para actores pequeños y medianos como SOLCAM, que ofrece soluciones solares y energéticas a clientes industriales, las consecuencias son especialmente críticas. Los problemas señalados en estas publicaciones no son amenazas abstractas, sino realidades palpables para empresas que ya operan con equipos reducidos y capacidades de contratación limitadas.

Según el informe de Enlit, el 83% de los profesionales del sector energético encuestados creen que la falta de una estrategia coherente de talento está afectando la competitividad industrial de Europa, y el 75% teme que la escasez de habilidades ponga en peligro la meta de la COP28 de triplicar la capacidad global de energías renovables para 2030. Estas cifras trazan un panorama claro: no es el capital, sino la capacidad, lo que podría ser el talón de Aquiles de la transición energética. "La industria no está contratando al ritmo ni a la escala necesarios", afirma sin rodeos el informe, subrayando que incluso los proyectos actuales ya sufren retrasos por falta de personal.

Esta escasez no es solo una cuestión de cantidad; también es una cuestión de adecuación. Muchos de los roles necesarios-especialmente en instalación, sistemas digitales e infraestructura-requieren habilidades prácticas y vocacionales cada vez más difíciles de encontrar. Y la contratación, como señala el informe, se está llevando a cabo "con un pie en el pasado", dependiendo en exceso de canales limitados como los graduados en ingeniería de unas pocas universidades. Este modelo excluye a candidatos con habilidades transferibles de sectores como las telecomunicaciones, la construcción o incluso las fuerzas armadas-fuentes de talento desaprovechadas que serían especialmente valiosas para firmas más pequeñas.

En otro artículo, Julia Kramer, How to Win the Battle for the Best Energy Talent (marzo de 2025), añade matices a estos hallazgos. Ella identifica una brecha en la comunicación: el sector energético no está sabiendo transmitir la emoción y el propósito que conllevan las carreras en energías limpias y hace eco a otras voces como la Jeff Benoit de PSM cuando dice que "no estamos articulando claramente la tremenda oportunidad". Kramer también enfatiza que el sector ha ido a la zaga en cuestiones de diversidad, equidad e inclusión, fallando en atraer a mujeres y otros grupos subrepresentados que podrían aportar nuevas ideas y dinamismo.

Estos desafíos no son exclusivos de Europa. En Estados Unidos, sectores como el solar y el de vehículos eléctricos enfrentan problemas similares. Como relata el Financial Times, en su artículo de marzo de 2024 How the Green Skills Gap is Holding Back Energy Transition, los cuellos de botella en la formación de técnicos-sobre todo electricistas-ya están ralentizando la expansión de la infraestructura verde. La formación lleva tiempo, y EE. UU. carece de políticas centralizadas o planificación laboral a largo plazo. Mientras tanto, en China, un enfoque más centralizado ha ayudado a escalar la fabricación de renovables, pero persiste un desajuste entre las habilidades técnicas requeridas y la capacidad del sistema educativo para desarrollarlas. Así, aunque cada región enfrenta contextos políticos e institucionales únicos, el desafío subyacente es universal: transformar la preparación de la fuerza laboral para seguir el ritmo del cambio tecnológico.

Empresas medianas se enfrentan a esta situación una desventaja clara en esta carrera por el talento. A diferencia de las grandes, que pueden ofrecer beneficios atractivos y programas de desarrollo profesional a largo plazo, operamos con presupuestos ajustados y tenemos que formar a muchos de nuestros nuevos empleados en el trabajo. Como señala el informe de Enlit, "las PYMES no pueden desplegar programas de formación a gran escala", y por lo tanto requieren apoyo del ecosistema-redes compartidas de formación, aprendizaje dual y acceso a flujos educativos regionales-para seguir siendo competitivas. La escasez de técnicos cualificados, ingenieros y especialistas digitales ejerce presión al alza sobre los salarios, reduce márgenes y amenaza los plazos de entrega que los clientes esperan.

Estos desafíos, además, se trasladan a nuestros clientes. Las empresas industriales-especialmente en manufactura y logística-acuden a proveedores de energía renovable no solo para instalaciones, sino también para optimización operativa continua y cumplimiento normativo en descarbonización. Si un proveedor no puede contratar o retener a técnicos cualificados o gestores energéticos digitales, los retrasos en los proyectos y el bajo rendimiento se vuelven inevitables. Los clientes pueden llegar a ver los proyectos de transición energética como riesgosos o poco fiables, socavando la confianza construida con esfuerzo en el sector.

Entonces, ¿qué se puede hacer? Primero, debe replantearse el valor que el sector energético ofrece a los trabajadores potenciales. Como afirman Kramer y el informe de Enlit, la narrativa debe cambiar de lo técnico a lo significativo. Los trabajos en energía son empleos climáticos, empleos de infraestructura social, empleos de construcción del futuro. "Las nuevas generaciones quieren este sentido de propósito. Las campañas de comunicación coordinadas por asociaciones sectoriales pueden ayudar, pero deben adaptarse para resonar en diversas regiones y comunidades, incluyendo aquellas históricamente excluidas del mercado laboral.

En segundo lugar, los gobiernos deben intervenir. El informe de Enlit es tajante: "No existen políticas que fomenten el reclutamiento para la transición energética". Los legisladores deberían ofrecer subvenciones para formación vocacional, incentivos fiscales para contratos de aprendizaje y apoyo a la estandarización de certificaciones, para que los trabajadores capacitados en un país puedan contribuir sin trabas en otros. El sector público también tiene un papel clave en garantizar la diversidad mediante mandatos y programas de apoyo que aborden la exclusión sistémica.

Tercero, la colaboración entre industria y academia debe reformarse por completo. Como observa el informe "los graduados, para su sorpresa, suelen entrar al mercado laboral con una formación desactualizada". El desarrollo conjunto de planes de estudio, pasantías y la creación de "escuelas inteligentes" regionales podrían alinear la educación con las necesidades reales del sector. Para una empresa como la nuestra, esto implicaría trabajar con institutos técnicos locales para co-diseñar programas de formación de instaladores solares que incluyan prácticas en campo desde el primer día.

Por último, los clientes-los usuarios finales-deben formar parte de la solución. Al reconocer la complejidad y las limitaciones laborales implicadas en desplegar proyectos renovables, los clientes industriales pueden colaborar más activamente con empresas proveedoras para establecer plazos realistas y participar en iniciativas conjuntas de formación, como talleres o prácticas compartidas que beneficien a ambas partes del ecosistema.

En resumen, la crisis de talento no es simplemente un reto para los departamentos de RR. HH.; es un riesgo sistémico para la transición energética. Para nosotros, la presión es intensa. Pero con la combinación adecuada de narrativa renovada, acción política, colaboración institucional y alineación de los actores clave, este desafío puede transformarse en una oportunidad. La transición energética no necesita solo la tecnología adecuada, sino también a las personas adecuadas. Y no aparecerán por arte de magia: deben ser inspiradas, formadas, empoderadas y retenidas. El futuro depende de ello.