RRHH

Como las chachas

"Y no abogo por eliminar la formación sino circunscribirla a esa necesaria para la empresa y que no pueda ser adquirida de otra forma"

Javier Fañanás

Director de proyectos y consultor


www.smart-management.es

 

Taimado. Artero. Me voy a escudar en el manido verano para abrir un debate con la esperanza de que tenga un éxito limitado y un día pueda decir eso tan de jefe, ese socorrido "yo ya lo dije", ¿os suena?, si la evolución de las empresas es en esa dirección. Por supuesto, si van en dirección contraria me callaré y rezaré para que ninguno de los que habréis discrepado me lo recuerde en las redes. [Nota mental: hacer algo con mi reputación digital antes de que me nombren ministro de algo]

Pues bien, como dirían en Humor Amarillo, al turrón. ¿Por qué debemos impartir formación genérica, de esa que el empleado debería conocer cuando lo fichamos? ¿Por qué gastarnos dinero en formar en Office e inglés, por poner un ejemplo, a muchos de tus empleados que deberían tener un nivel mínimo para desempeñar su trabajo? Vamos a explorar esta alternativa y veréis que es realmente poliédrica:

  1. Formas a algunos porque te lo piden sus jefes, que les dan formación a granel, llenan horas a un coste asequible y cumplen con los objetivos de Recursos Humanos en el indicador de horas de formación / empleado / año, indicador tan famoso como prescindible
  2. La formación tiene una componente social y así está regulado en multitud de leyes; de hecho, en las nóminas que pagas aparece un descuento relacionado con ello. Y que no se me entienda mal: no estoy abogando por dejar de hacer formación, una de las claves de la mejora de este país, sino por dejar de hacerla en la manera que la estamos haciendo. Social se malentiende como universal, y además te ayudará para conseguir la firma de tu Comité en aquellos papeles que presentábamos para las subvenciones de la Fundación Tripartita (qué tiempos!). Pero social no es sinónimo de equitativo, ni siquiera de igualitario.
  3. Medir la eficacia de esa formación es una pesadilla. Una vez superado ese indicador de horas/empleado comenzamos a medir la eficacia de la formación, la mejora de las habilidades y competencias de los empleados, una complejidad que deja al bosón de Higgs a la altura del betún. Pero da igual, es más sencillo seguir dando esa formación masiva de baja intensidad aunque no seamos capaces de medir el retorno.
  4. Crear un catálogo de cursos y dejar a los empleados elegir supone una mejora de la imagen de formación enfocada y un aumento de la carga de trabajo de tu gente de Formación pero no resuelve los casos de formación ad hoc que se te plantean, los que realmente te crean problemas porque son excepciones, crean agravios y te obligan a gestionar.
  5. ¿Qué porcentaje de tu facturación gastas en formación? Depende del negocio, el peso de la mano de obra en la cuenta de explotación, el estado evolutivo, etc; todos diremos que nos gustaría gastar el 1% de la facturación como pero no he visto muchas que pasen del 0,25%. Hagamos una cuenta rápida; 40 MM€ de facturación y 0,25% da un presupuesto de 100.000 €; un curso de 40 horas de Excel para 50 empleados te cuesta xxx euros, y otro de inglés en grupos de 4 durante 8 meses y 3 horas a la semana para 30 empleados te cuesta yyy euros. Y con los zzz euros que te quedan haces filigranas para formar a tus 200 empleados en otras disciplinas que sean verdaderamente necesarias para tu negocio.
  6. Ya sabes que alguno de ellos no usará nunca esos conocimientos; es más, hay un grupo que no hará ningún progreso por falta de capacidad o de interés. ¿Y por qué dedicas (¿dilapidar sería muy fuerte?) tus recursos a ese grupo? ¿Por no afrontar la tensión de darles la respuesta verdadera? ¿Les haces un favor o sería más honesto decirles la verdad y evitar problemas futuros?
  7. Las cosas no suelen ser blancas o negras y este es otro ejemplo que admite muchos matices grises. Tienes un grupo relevante, importante para tu negocio por su conocimiento y compromiso, a quienes una formación en tal o cual disciplina genérica les vendría bien. Vale, lo acepto porque tienes toda la razón; ahora bien, dudo de que el grupo sea tan nutrido como dices y de que la mejor forma de que aprendan inglés básico sea el modelo que veíamos más arriba.
  8. El interés en formar a los empleados es tuyo exclusivamente... ¿o quizás ellos también tienen interés en mejorar sus conocimientos y competencias para ser más empleables? Si eso es así, ¿por qué pones tú el tiempo de trabajo - que pagas tú - y sufragas todo el coste de la formación?
  9. Hay alguna formación ineludible, obligatoria, que hay que facilitar desde la empresa. Por ejemplo, la de nuevo ingreso, o la que nos mandan desde la corporación, o la de una línea de productos nuevos que lanzamos y que todos deben conocer. Cierto, touché una vez más; tan solo plantéate que quizás puedas hacer algo en este sentido con una adecuada virtualización de los cursos, más o menos como hacen en un conocido centro de la zona de Tarragona en el que los nuevos empleados ya han superado la formación previa el primer día de trabajo.
  10. ¿Cuál es el índice de asistencia a la formación reglada? Claro, hay prioridades para el funcionamiento de tu empresa que no pueden dejarse de lado. ¿Y los que asisten a esas formaciones no tenían prioridades para tu negocio pero las dejan para ir a un curso que podían hacer en otro momento o en su tiempo libre?
  11. ¿Es ético recortar la formación genérica (esa que yo cuestiono) y pagar a la vez un máster a un directivo o a un joven león con potencial? No es una cuestión de ética sino de futuro de tu negocio, y una apuesta tuya.
  12. Cada día tienes más competencia, recortas tus márgenes y tienes más nubarrones sobre el futuro. Cuando pides a tus empleados que contribuyan más activamente te recuerdan que ya has congelado salarios, que hiciste una restructuración hace un tiempo y que ya no hacen más esfuerzos, y que además están desmotivados. Y digo yo que ellos deberían tener tanto interés como tú en el futuro de la empresa y que quizás esa formación a granel debería ser replanteada; quizás es una visión cortoplacista, quizás, pero - como dijo un famoso bróker de bolsa asiática durante la crisis de los tigres de papel - el largo plazo son diez minutos y a lo mejor tu empresa ya no los aguanta.

Por si no ha quedado claro, ni yo mismo me creo todo lo que antecede; solo es un ejercicio de agitación neuronal que parte de mi preocupación por la nula calidad de esa formación masiva en competencias que deberían tener de serie nuestros empleados. Y si no las tienen, ¿cómo van a competir con esos otros que sí las tienen? O las adquieren por la vía que sea o mejor que encuentren otras formas de añadir valor.

Y no abogo por eliminar la formación sino circunscribirla a esa necesaria para la empresa y que no pueda ser adquirida de otra forma. Hay excelentes desarrollos para formación on-line (y que no es un libro escaneado), hay portales que facilitan formación en multitud de disciplinas, hay muchas empresas creando universidades corporativas donde aprender sobre muchos temas, aunque no estén relacionados con el trabajo. Y esa es la clave: voluntad de aprender, interés en mejorar, que es muy distinto de que me lleven a un aula con un montón de compañeros que tampoco están felices de ir y nos empapucen el tocho que toque. ¿Por qué no podemos pedirles a los empleados que mejoren sus competencias por propia iniciativa como una vía para asegurar su trabajo futuro, en esta empresa o en cualquier otra?

Hace muchos años obligué a un instrumentista a ir a un curso que no le interesaba nada y me dijo textualmente: "tú me mandas y yo voy, pero como las chachas,...", y acabó la frase con un exabrupto que no puedo reproducir aquí y que venía a decir que mientras hago una cosa - aunque sea a disgusto - no hago aquello que se supone que es el trabajo por el que me pagan.

Sé que no te he convencido, estimada S., pero sigo manteniendo que la formación reglada en aula suena a pasado mientras proponer soluciones alternativas, modernas, creativas (¡¡ojo, no he dicho que no puedan ser compensadas!!) forma parte de ese futuro más adecuado a la morfología del mercado actual basado en una fuerza laboral distinta y con tecnologías que lo permiten. Es momento de ser valientes y romper con tabúes que nos llevan hacia el mismo sitio del que venimos. Se atribuye erróneamente a Einstein la frase "Locura es hacer lo mismo una y otra vez esperando resultados diferentes"; una pena que no sea suya ya que me vendría al pelo para cerrar este artículo.