Management

Paradigmas, los justos… (o unos cuantos menos)

"Se trata de que gestionemos de la mejor manera posible para alcanzar los objetivos de la empresa, tratando a los empleados con equidad y respeto y proporcionando un buen ambiente de trabajo que redunde a largo plazo en un beneficio para nosotros"

Javier Fañanás

Director de proyectos y consultor


www.smart-management.es

 

He leído muchos artículos y me he dado cuenta de que el caché aumenta si comienzan con una definición de la RAE, mientras que el lector se queda impresionado por las dotes retóricas del autor. También es cierto que muchos otros no pasarán del primer párrafo y tacharán de presuntuoso al leguleyo que viene a dar lecciones de leyes. Correré el riesgo porque la definición es necesaria para la argumentación posterior y te pido una dosis de paciencia y confianza.

La segunda acepción de la palabra "paradigma" en el diccionario de la RAE reza "Teoría o conjunto de teorías cuyo núcleo central se acepta sin cuestionar y que suministra la base y modelo para resolver problemas y avanzar en el conocimiento". Cuando trabajamos para empresas, y me centro en Recursos Humanos, admitimos algunas creencias firmes que luego transformamos en políticas y que aplicamos a rajatabla; y cuando cambiamos de empresa intentamos aplicar las mismas u otras muy similares porque ya forman parte de nuestro ADN.

Los principios de Netflix rompen con los paradigmas y les han llevado a ser una compañía de éxito

Obrar en contra de estas creencias básicas supone un esfuerzo ímprobo y nos sentimos como si traicionásemos nuestros principios, y por experiencia propia afirmo que a medida que nos hacemos más maduros (que no es sinónimo de madurar...) cada vez tenemos menos flexibilidad y encontramos mejores razones para no desafiar el status quo de nuestros paradigmas. Vale de rollos: me centro en algunos paradigmas que he visto y utilizado en muchas compañías, aplicados a lo que los americanos llamarían salaried y que podríamos traducir como fuera de convenio:

  1. No puedes hacer un equipo con todo estrellas. Hace falta portero, delanteros, medios de esos que hacen el trabajo a destajo y un poco sucio, jugadores que salen al final para revolucionar el partido, etc. En la empresa no fichemos todos cracks porque se desmotivarán y se acabarán yendo, y no querrán hacer la parte menos glamourosa de su trabajo.
  2. A medida que la empresa se hace más grande y compleja es necesario que haya más políticas y procedimientos para evitar el desorden, garantizar la equidad y asegurar el cumplimiento de las leyes. Esto crea rigideces y alguna discusión pero nos proporciona un burladero fantástico para protegernos de situaciones especiales.
  3. Las políticad de compensación están referenciadas al mercado. Por ejemplo, queremos pagar en la mediana del mercado de las empresas multinacionales presentes en nuestro país o en nuestra región. Ya está, compramos la encuesta de turno y ya sabemos quién está bien pagado y le enseñamos un camino de progresión al que está mal pagado.
  4. Gestionamos el desempeño; hay que decirle a cada empleado lo que hace bien y lo que puede mejorar, y quizás incluso lo liguemos a su retribución y a su desarrollo. La periodicidad es discutible pero la conversación y rellenar los formularios son innegociables.
  5. Creemos firmemente en las segundas oportunidades. Todo el mundo puede tener un mal periodo y no cubrir las expectativas de desempeño, no completar sus proyectos, etc pero en su momento lo hizo bien y merece otra oportunidad. Algunos managers incluso dan más oportunidades porque es más fácil de gestionar eso (y ser visto como social mejor que como un ogro) que lo contrario.
  6. Hay una jornada anual que es una referencia. Si tenemos que prolongar la jornada o trabajar algún sábado por necesidades de la empresa, eso no forma parte de nuestro control ya que trabajamos por objetivos, y por supuesto no se devuelve ni se compensa. Y tienes x días de vacaciones.
  7. Somos una familia: trabajamos con cercanía, nos relacionamos con otros, fomentamos actividades fuera del entorno laboral para conseguir una mejor relación personal y que los procesos de la empresa fluyan mejor.

Contratan siempre a los mejores; si alguien se quiere ir, si es muy bueno intentan retenerlo, si no lo ven como una oportunidad para fichar a alguien mejor

¿Cuántos de vosotros los suscribís o los habéis utilizado como paradigmas? Ya podéis bajar la mano: una amplia mayoría apoya todos, y el resto casi todos ellos. Ha caído en mis manos un documento que me ha hecho reflexionar sobre los paradigmas y su finalidad última. En resumen, se trata de que gestionemos de la mejor manera posible para alcanzar los objetivos de la empresa, tratando a los empleados con equidad y respeto y proporcionando un buen ambiente de trabajo que redunde a largo plazo en un beneficio para nosotros. Ese documento - fácil encontrarlo en Internet - tiene ya varios años y se llama "netflix_culture", atribuido a Reed Hastings, cofundador y CEO de Netflix; en él se resumen unos principios que han llevado a Netflix a ser una compañía de éxito y que en muchos casos son rompedores con bastantes de los paradigmas que hemos aplicado a pies juntillas en la mayoría de las empresas y consultoras que se dedican a asesorar empresas. Desgrano algunos de ellos:

  1. Contratar siempre a los mejores. Continuamente pasan la prueba del algodón: "Si uno de los míos me dice que se va en dos meses, ¿por cual de ellos lucharía con fiereza para mantenerlo en la empresa?". El resto es mejor que se vayan ahora para crear un hueco y fichar a una estrella en su lugar
  2. Pagar una indemnización generosa para rescindir en aquellos casos que no tienen el rendimiento adecuado o no encuentran un puesto acorde con su potencial
  3. Contratar, recompensar y tolerar solo adultos bien formados. Piénsalo bien, ¡es genial!
  4. Un equipo, no una familia. La lealtad es un estabilizador, no una garantía de nada. Son como un equipo profesional deportivo, no un grupo recreacional para adolescentes
  5. Mayor exigencia, mayor desempeño, mayor libertad a medida que crece la compañía en contra de todas las teorías que postulan la necesidad de regular y armonizar. Su negocio es creativo, no lo olvidemos.
  6. Eliminación de la política de vacaciones y de control. Toma los que necesites o creas que debes coger: te mediremos por tu rendimiento y aportación. Por supuesto hay algunas mínimas normas pero no asumamos que por el hecho de no haber política de vestimenta la gente va desnuda a trabajar. Si esta política es buena para el 97% de la población, mejor ocuparse del otro 3%, ¿no?
  7. Actúa siempre en interés de Netflix, por ejemplo en los gastos de viajes de empresa en que se espera que hagas lo que harías en tu vida privada.
  8. Fijar el contexto, no invertir en el control. Si han elegido a los mejores tan solo se trata de ir definiendo el contexto y darles libertad.
  9. Pagar en el tope del mercado para cada persona teniendo en cuenta lo que le pagarían en otras empresas, lo que le pagarías a un reemplazo y lo que le pagarías si tuviese una oferta mejor de otro sitio. Pagan muy bien, y exigen en consecuencia; y si no ...ver ii)
  10. El manager tiene libertad de gestión de la compensación, sin presupuestos cerrados, etc. Ahora bien, el departamento del manager también tiene que aportar valor de forma notoria; si no, imaginad.
  11. Como es normal hay oportunidades grandes de desarrollo y promoción, pero solo para los talentos. Aceptan que Netflix no es necesariamente un trabajo para toda la vida, y no les molesta que sus empleados vayan a entrevistarse con otras empresas.
  12. Nuestra cultura no es inamovible: la refinamos a medida que aprendemos

Los escépticos por naturaleza enarcamos una ceja en modo Sobera cuando leemos estas cosas y decimos que sí, que el papel lo aguanta todo y que ya nos gustaría ver como lo hacen en realidad o qué distancia hay entre lo que dicen y lo que hacen. Eso sí, lo que es innegable es que un crecimiento como el experimentado y el éxito obtenido por Netflix no se hace con empleados desmotivados siguiendo reglas burocráticas y recolectando firmas para aprobar un gasto de 1,000 $; su capitación bursátil está cerca de 170.000 millones de dólares (en marzo de 2.002 recaudaron 82 millones de dólares en su OPV), equivalente a Citigroup, Disney o Time Warner por ejemplo, pero con unos 5.500 empleados y con 20 años de vida han conseguido 110 millones de suscriptores. Algo han hecho bien y sus paradigmas merecen crédito y un análisis más profundo.

Si quieres a los mejores, tendrás que pagar en consecuencia; si pagas con cacahuetes, tendrás monos

No sé si a ti te pasará pero yo puedo deciros que después de releerlas críticamente digo que ¡olé sus c....! narices! y que ojalá triunfen. Voy más allá: el sistema de gestión empresarial, una prolongación del sistema educativo, está orientado a la gestión de la mayoría que estamos en la parte gorda de la campana de Gauss: te trato como a tus compañeros, te comparo con el mercado en general, no puedo darte un horario especial porque crearía un agravio comparativo, tienes que esperar 1 año para la promoción que mereces porque la norma dice que han de pasar dos años desde la última, no puedo autorizarte el viaje hasta que mi jefe me dé el visto bueno, ya sé que has venido tres sábados pero no puedo darte más días de vacaciones porque me estaría saltando la política, ya sé que tu silla está rota pero tienes que hacer una orden de compra que seguirá su curso y te la repondrán esperablemente antes de que cojas la baja por contracturas, etc etc. Ya vale de crear políticas sobre lo que no se puede hacer con el objetivo de controlar al 2% de tu población y frustrar al 98%. Es más, si fuésemos conscientes de número de personas de este 98% que cambian de bando cada vez que restringimos su libertad quizás no lo pensaríamos mejor.

Me encanta su aspiración de contar con los mejores, de pagar en consecuencia y de que todos sean conscientes de lo que pasa si por la razón que sea las cosas no van bien. Comunicación abierta, directa, y gestión de adultos, entorno competitivo ¡y a por las oportunidades! Hace unos años el señor presidente de una empresa grande se enfadó conmigo porque en el curso de una selección le dije que si pagas en cacahuetes contratas monos; forzó el salario a la baja, perdimos candidatos premium y contratamos a alguien cuya valía era proporcional al salario reducido que ofrecíamos y que, por supuesto, en el medio plazo no satisfizo las necesidades del presidente, el cual se encargó de publicitar el mal trabajo de RRHH que le había dicho no sé qué de unos monos.

Yo me declaro fan de Netflix y seguiré con interés su devenir. Podeis encontrar material sobre esto fácilmente, asi como entrevistas con Patty McCord, antigua directora de RRHH de Netflix y alma máter de muchas de estas prácticas. Y como lección para mí, en estos temas de Recursos Humanos, mente abierta y paradigmas los justos, o unos cuantos menos.