Segons un informe de l'empresa Gallup Inc. el 80% dels treballadors que diuen haver rebut feedback significatiu durant la setmana es declaren "completament compromesos". Saber donar feedback és un dels trets que més distingeix els bons líders i un factor molt decisiu en l'èxit dels equips.

Tota persona necessita sentir-se valorada per la tasca que desenvolupa. Quan parlem de feedback significatiu ens referim a que aquest ha de ser rellevant, no ha de ser genèric i ha de ser personalitzat per tal d'aconseguir el màxim impacte possible.

Dir allò que es fa malament és necessari per tal d'orientar i reconduir les estratègies empresarials, però reforçar allò que es fa bé és imprescindible. Tenir equips motivats i compromesos en les seves responsabilitats ens ajuda a assolir els objectius.

Hi ha dues característiques importants que cal que tingui aquest feedback per tal que sigui efectiu. La primera és que s'ha de donar de manera ràpida i sovint (fast feedback). Quan aquest es dona en el moment adequat el seu impacte es multiplica i fa que sigui més recordable en el temps. El segon és que ha de ser just, no tot és d'agrair ni tot mereix reconeixement. Quan aquest es percep com arbitrari, desigual o fins i tot injust, les persones deixen de donar-hi validesa i es perd credibilitat, fent trontollar el vincle amb el líder.

Si alguna cosa caracteritza a les persones és la seva diversitat. No totes les persones reben el feedback de la mateixa manera i no totes les persones en tenen la mateixa necessitat. Conèixer com són les persones que formen part de l'equip és clau per tal d'intentar extreure'n el seu màxim potencial. El model del cervell triú de Paul MacLean divideix el cervell en tres capes evolutives que s'activen segons la situació que s'està vivint i aquest té afectacions en la manera com percep cadascú les valoracions.

Hi ha persones que són més instintives i que tenen predominança del cervell reptilià. Si perceben el missatge com a amenaça o crítica s'activa de forma immediata una resposta de lluita o bloqueig. Són persones que poden caure en la defensa constant de les seves postures i en no escoltar allò que se'ls diu o vol explicar. És necessari en aquest tipus de persones traslladar-los seguretat, fer-los sentir còmodes i evitar al màxim les sorpreses. Tot ha de ser clar i no pot donar lloc a dobles interpretacions.

Per altra banda tenim persones altament emocionals. El cervell límbic és el que els domina. Acostumen a ser persones que busquen les bones relacions, l'empatia i el sentiment de pertinença. Els agrada sentir-se part de la solució i valoren aquest feedback com un acte de suport que els aporta benestar. Buscar la confiança i la lleialtat és clau per tal de tenir-los connectats i implicats al 100% en el projecte. Els agrada sentir-se acompanyats i valorats ja que això els dona una recompensa positiva. És la seva benzina que els fa estar actius i implicats en les seves responsabilitats. Contràriament no donar-los feedback quan ells creuen que s'ho mereixen els pot desmotivar o fer-los sentir malament.

Per últim tenim persones molt reflexives i racionals. La seva part del cervell predominant és la del còrtex i neocòrtex. Tenen un pensament molt lògic i analític. Poden arribar a entendre que el feedback no és necessari ja que fer-ho bé forma part de la seva feina. Allò que els diem ha de ser clar, no pot ser ambigu ni massa carregat d'emoció, ha de ser específic i constructiu ja que d'aquesta manera s'activa la reflexió i la capacitat de millora.

Saber gestionar persones és un art. No hi ha un manual bàsic, no hi ha una recepta definitiva. La gràcia d'equips multidisciplinars és disposar de gent completament diferent que un cop s'uneixen sota un mateix propòsit formen un grup professionalment potent capaç d'afrontar importants reptes. Saber conjugar aquestes arestes pot donar un resultat multiplicador i tenir la capacitat de tractar-los des d'aquesta diferència és part de la clau de l'èxit.

L'informe de Gallup Inc., ens recorda dues idees especialment rellevants "No és la quantitat de feedback el que impulsa el rendiment, sinó la seva qualitat, significat i oportunitat." i "Els equips que reben feedback regular milloren més ràpidament, s'adapten millor i mantenen un compromís sostingut."

El feedback no és només informació, és reconeixement i confiança i quan aquest es dona amb justícia i empatia té la capacitat de transformar equips i persones.

Saber-ho fer és tot un art.