La matriu del talent és una eina que ens permet fer una aproximació força acurada per avaluar les aptituds d'una persona, sobre la base de un model que combina dues dimensions: el rendiment actual i el potencial de creixement.
El rendiment actual fa referència a l'aportació de valor d'un professional al seu lloc de treball, en les circumstàncies concretes del moment present tant a escala personal, com del seu departament, de l'empresa i del mercat. El rendiment actual parla de la contribució específica i de la productivitat, de la seva capacitat de donar resposta a les necessitats de l'empresa, del grau de compliment dels seus objectius, de com assumeix les seves responsabilitats, i de la iniciativa i proactivitat en les seves tasques El rendiment actual avalua l'encaix entre les competències d'una persona, en termes de resultats, i les funcions i demandes del seu rol professional a partir del coneixement i domini de les eines i procediments clau. També es fixa en el nivell d'assoliment dels estàndards de qualitat del treball realitzat i en el compliment dels terminis. Així com en la capacitat per resoldre problemes, de prendre decisions encertades i del grau de resolutivitat. En l'aspecte relacional el rendiment actual també considera la capacitat de comunicació, la contribució a un bon ambient de treball, la prevenció i resolució de conflictes, i el compromís i implicació amb l'empresa.
El potencial de creixement mesura la capacitat d'una persona per assumir rols de més responsabilitat i explora les possibilitats de creixement dins de l'empresa en el futur. És una projecció del desenvolupament esperable d'una persona en clau de trajectòria i de carrera professional. Es focalitza en la seva capacitat d'aprenentatge i adaptabilitat, de la flexibilitat per adaptar-se als canvis i a nous reptes, i de l'obertura a rebre i aplicar feedback. El potencial de creixement aplica a la capacitat de pensar a llarg termini i d'anticipar-se als problemes, de fer propostes de millora i innovacions dins del seu àmbit de treball. En la visió estratègica i en el pensament crític. En les habilitats de lideratge i influència, en la capacitat per motivar i guiar equips, i d'influir positivament en els altres i contribuir a la cultura de l'empresa. El potencial de creixement incideix sobre l'interès per créixer, l'autonomia, la voluntat de millora constant i l'entusiasme. Assenyala com el professional afronta la pressió i els desafiaments amb una actitud positiva, com supera obstacles i aprèn dels errors i com és capaç de gestionar la incertesa i els imprevistos.
El rendiment actual consolida els pilars de la productivitat a curt termini. El potencial de creixement identifica les palanques de viabilitat a mitjà termini.
Relacionant les dues dimensions entre si, i distribuint-les entres nivells: baix, mig i alt, emergeix una matriu de 3x3, que permet ubicar als empleats en nou categories segons la combinació de rendiment i potencial, que va fer fortuna i es va donar a conèixer l'any 1997 a partir del famós estudi de The War for Talent de McKinsey. Per simplificar el model, desestimem el nivell mitjà, i reduïm la matriu a 2x2, obtenint quatre "perfils":
1. Persones amb un baix potencial de creixement i baix rendiment actual. Professionals que no aconsegueix els resultats esperats ni compleix amb les expectatives del seu rol, que no mostren interès per aprendre, millorar ni evolucionar, desconnectats de la feina, desmotivats, amb una necessitat supervisió constant i amb dificultats per adaptar-se a noves eines, processos o reptes.
2. Persones amb un baix potencial de creixement i alt rendiment actual. Professionals que compleixen amb els objectius del seu rol, dominen les seves tasques i són fiables en el seu dia a dia, treballant de manera estable i amb bons resultats, però que no mostren interès o capacitat per assumir nous reptes o créixer professionalment, i que prefereixen continuar en la seva posició de confort sense grans canvis.
3. Persones amb un alt potencial de creixement i baix rendiment actual. Professionals que tenen capacitat per assumir més responsabilitats, lideratge o tasques complexes en el futur, que aporten idees innovadores i amb gran capacitat d'aprenentatge i d'evolucionar en diferents situacions, però que els seus resultats presents són irregulars i no arriben als estàndard esperats, mostrant poca consistència.
4. Persones amb un alt potencial de creixement i alt rendiment actual. Professionals que assoleixen els objectius i són consistents en els seus resultats, amb capacitat i actitud per créixer cap a rols de lideratge, que assumeixen responsabilitats proactivament, que aprenen ràpidament i estan oberts a nous desafiaments, i que tenen un bon equilibri entre coneixements tècnics i habilitats interpersonals.
Més enllà de l'obvietat que els perfils desitjables són els que puntuen alt en les dues dimensions, la reflexió que vull aportar té a veure amb quina de les dues dimensions és més crítica a l'hora de gestionar el talent i quina hauríem de prioritzar, el rendiment o el potencial. La meva experiència és que en la majoria dels casos escollim el rendiment actual pressionats pel dia a dia i per la necessitat de donar resultats immediats, i que el potencial de creixement en molts casos queda latent o confós per les exigències del curt termini. Seria bo, en la mesura del possible, no desatendre el potencial de creixement de les persones del nostre equip entenent que acabaran condicionant el rendiment futur. És ben bé allò "que el llegir no ens faci perdre l'escriure".